حقوق وواجبات الموظف مداخلة ل ذ.محمد العراقي رئيس مصلحة كتابة الضبط بالمحكمة الإدارية


Delivered by FeedBurner

منتديات المدرسة

↑ Grab this Headline Animator


العودة   منتديات المدرسة > تدبير الموارد البشرية > التكوين المستمر والوثائق الادارية


حقوق وواجبات الموظف مداخلة ل ذ.محمد العراقي رئيس مصلحة كتابة الضبط بالمحكمة الإدارية

التكوين المستمر والوثائق الادارية


 
قديم 19-05-2013, 08:48 PM رقم المشاركة : 1
معلومات العضو
محمد الزناني
مدير عام
 
الصورة الرمزية محمد الزناني
إحصائية العضو






  التقييم محمد الزناني is on a distinguished road

محمد الزناني غير متواجد حالياً

 


المنتدى : التكوين المستمر والوثائق الادارية
افتراضي حقوق وواجبات الموظف مداخلة ل ذ.محمد العراقي رئيس مصلحة كتابة الضبط بالمحكمة الإدارية



حقوق وواجبات الموظف

مقدمة

تنفيذا لمنشور السيد وزير العدل عدد 5/2001 بتاريخ 2 فبراير 2001 الهادف إلى تنظيم التكوين المستمر لفائدة الموظفين العاملين بمحاكم المملكة والتي أصبحت هدفا أساسيا لدى الإدارة المركزية بغية الرفع من مردودية ومستوى أداء قطاع كتابة الضبط، والاستفادة من مؤهلات مكوناته البشرية.

وبناءا على قرار اللجنة المحدثة بهذه المحكمة برئاسة السيد رئيس المحكمة لتنفيذ المنشور السالف ذكره. والتي شرفتني بإلقاء عرض حول حقوق وواجبات الموظف في إطار قانون الوظيفة العمومية.

فإنني سأتناول هذا الموضوع في أربعة محاور :

المحور الأول : تعريف الموظف العمومي وعلاقته بالدولة

المطلب الأول : تعريف الموظف العمومي
المطلب الثاني : علاقة الموظف بالدولة

المحور الثاني : حقوق الموظف

المطلب الأول : الأجرة.
المطلب الثاني : الرخص الإدارية.
المطلب الثالث : الترقيات.
المطلب الرابع : التقاعد.

المحور الثالث : الضمانات المخولة للموظف

المحور الرابع : واجبات الموظف


المحور الأول : تعريف الموظف العمومي وعلاقته بالدولة

المطلب الأول : تعريف الموظف العمومي

عرف القانون المغربي الموظف العمومي في الفصل الثاني في قانون الوظيفة العمومية بأنه : "يعد موظفا كل شخص يعين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة".

نتبين من هذا التعريف أنه من الشروط الأساسية لاعتبار الشخص موظفا عموميا هو" الترسيم في إحدى درجات السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة "، وبناءا على ذلك لا نطلق صفة الموظف العام ( طبقا للظهير رقم 1.58.008 ) على هؤلاء الأشخاص وهم :
- الأعوان العموميون.
- العمال المؤقتون، فهم مرتبطون بعقد التزام، ويخضعون لأحكام القانون الخاص
- المتعاقدون مع الإدارة بموجب عقد من عقود القانون الخاص، حيث تتعاقد معهم الإدارة لمدة محدودة.
- الأجانب المتعاقدون مع الإدارة المغربية وإدارة دولة أخرى أو بينها وبين منظمة دولية عالمية أ إقليمية أو متخصصة.
- الأعوان المؤقتون، لقد نص المرسوم رقم 344 – 62 – 2 الصادر بتاريخ 15 صفر 1383 ( 8 يوليوز 1963 ) على إمكانية توظيف أعوان مؤقتين في مختلف الإدارات العمومية على أن يتم إدراجهم في السلاليم من 1 إلى 7 ، بموجب عقد أو بيان التزام لمدة غير محدودة.

وقد نص المنشور رقم 31 الصادر بتاريخ 22 غشت 1967 على أنه يمكن للإدارة فسخ هذا الإلتزام بعد إخطار المعني بالأمر شهرا قبل تاريخ الفسخ هذا إذا كانت مدة عمل العون المؤقت تفوق 6 أشهر أما إذا كانت مدة الخدمة تقل عن 6 أشهر فإن مدة الإخطار 8 أيام، هذا ونشير أن فسخ العقد من طرف الإدارة لا يترتب عنه أي تعويض ويتقاضى العون المؤقت راتبا شهريا مقابل الخدمة التي يقدمها للإدارة كما له الحق في رخصة يتقاضى عنها راتبه وتبلغ مدتها 21 يوما عن كل سنة زاول أثناءها مهامه وفق المنشور رقم 6 بتاريخ 20 أكتوبر 1961 .

وبناء على قانون المالية لسنة 2001 فإنه سيتم ترسيم 4000 من الأعوان المؤقتين وعلى خلاف الطوائف السابقة، فهناك بعض الموظفين العموميين الذين ينطبق عليهم تعريف الفصل الثاني من الظهير قد استبعدهم القانون صراحة من تطبيق أحكام النظام العام للوظيفة العمومية، وذلك وفقا لما نص عليه المشرع في الفصل الرابع من قانون الوظيفة العمومية فأخضعهم لنصوص قانونية خاصة بهم، وهم :
- رجال القضاء
- العسكريون التابعون للقوات المسلحة الملكية
- هيئة المتصرفين بوزارة الداخلية

وهناك نوع ثالث من الأشخاص يخضعون لأحكام الوظيفة العمومية بصفة أساسية وقد يعفون من بعض أحكامه بمقتضى قوانين أساسية خصوصية، إذا كانت تلك الأحكام لا تتفق والإلتزامات الملقاة على عاتق الهيئات والمصالح التي يعملون فيها، وهؤلاء الأشخاص كما جاء في نص الفقرة الثانية من الفصل الرابع هم :
- أعضاء السلك الدبلوماسي والقنصلي .
- الهيئات المكلفة بالتفتيش العام للمالية .
- رجال التعليم .
- أعوان الشرطة وإدارة السجون .
- رجال المطافئ .
- أعوان المصلحة بإدارة الجمارك والضرائب الغير مباشرة والمفتشين والمراقبين والحراس بالبحرية التجارية وضباط الموانئ وموظفي المنارات وموظفي المياه والغابات.

وبالنسبة للموظفين المتمرنين فتخول هذه الصفة لكل شخص وقع تعيينه في وظيفة دائمة يعلن عن ترسيمه في إحدى الدرجات التسلسلية لأسلاك إدارة الدولة وقد حدد المرسوم الملكي رقم ( 68 – 62 ) بتاريخ 17 ماي 1968 المقتضيات المطبقة على الموظف المتمرن بالإدارات العمومية بحيث لا يمكن ترسيمه إلا بعد قضاء تمرين تحدد مدته وكيفياته في النظام الأساسي الخاص بالسلك الذي يؤهل للترسيم فيه ويباشر التمرين في الرتبة الأولى من الدرجة ما لم تكن هنالك مقتضيات قانونية مخالفة.

المطلب الثاني : علاقة الموظف بالدولة

تعد علاقة الموظف بالدولة علاقة تنظيمية، ذلك أن أحكام الوظيفة بما تتضمنه من حقوق وما تفرضه من واجبات مستمدة مباشرة من نصوص القوانين واللوائح المنظمة لها.

والموظف في مركز تنظيمي ولائحي وقرارات تعيينه لا تنشئ له مركزا ذاتيا خاصا، فهذا المركز موجود بمقتضى القوانين واللوائح وسابق على قرارات التعيين لذلك فإن الوظيفة لم تنشأ للموظف بل على العكس وجد الموظف للوظيفة نفسها، فهو ملزم بما يتطلبه هذا المركز الوظيفي، وأن أي تصرف منه يتنافى مع مصلحة هذا المرفق العام يعرضه للجزاء التأديبي.

ولقد نص المشرع المغربي صراحة على المركز التنظيمي للموظف العام في قانون الوظيفة العمومية ( 1958 ) في فصله الثالث : " أن الموظف في حالة قانونية ونظامية إزاء الإدارة " .

ويترتب على الإعتراف بالمركز التنظيمي للموظف النتائج التالية :

- أن الإلتحاق بالوظيفة يتم بقرار إداري، تصدره الإدارة بإرادتها المنفردة. كما أن تركه للوظيفة يتم كذلك بقرار إداري.
- أن الموظف يخضع لقواعد عامة معدة سلفا، ليس له أي دخل في وضعها أو تحديد مضمونها، وأنها تسري على كافة الموظفين في نفس الفئة.
- يظل للسلطة العامة حق تعديل قواعد الوظيفة العمومية، وذلك دون انتظار موافقة الموظف أو رفضه، حتى وإن كان التعديل يمس مركزه القانوني، غير أن التعديل يجب أن يكون عاما مجردا لا يخص موظفا بعينه، كما يجب أن يتم التعديل بقواعد تشريعية من نفس درجتها.

المحور الثاني : حقوق الموظف
المطلب الأول : الأجرة

وقد نص على ذلك الفصل 26 من قانون الوظيفة العمومية وتشتمل على المرتب والتعويضات العائلية وغيرها من التعويضات والمنح المحدثة بمقتضى النصوص التشريعية والنظامية، لذلك سنتعرض في هذا المطلب للآتي :
أولا ) المرتب
ثانيا ) التعويضات

أولا ) المرتب
المرتب هو المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف العام من الدولة شهريا وبصفة منتظمة منذ بدء التحاقه بخدماتها وحتى انتهاء علاقته بها وذلك في مقابل تفرغه للعمل طوال تلك الفترة، والهدف من المزايا المالية التي يحصل عليها الموظف من الدولة هو مواجهة أعباء الحياة وتكاليفها ولا يشغل باله بمطالب الحياة ومن تم يكفل حسن سير المرفق العام الذي يقوم بخدمته.
ومرتب الموظف تحدده القوانين بصفة عامة وموضوعية وقد حدد المرسوم رقم 344 – 62 – 2 بتاريخ 8 يوليوز 1963 بسلاليم الأجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة ج ر 2648 بتاريخ 26/7/1963.
ويستحق الموظف العمومي مرتبه ابتداء من تاريخ تسلمه العمل لا من تاريخ صدور قرار تعيينه وعادة ما يكون شهريا، ويتقاضاها بشكل منتظم، ويصبح حقا مكتسبا بعد مرور شهر من الخدمة الفعلية للموظف ولا يجوز للدولة الامتناع عن أدائه بسبب عدم توفر الاعتمادات ولا يمكن إجراء أي خصم لراتب الموظف إلا في حدود معينة ولا يحرم منه إلا في الحالات التي ينص عليها القانون كالانقطاع عن العمل بلا عذر مقبول أو التوقيف عن العمل لأسباب تأديبية.

ثانيا ) التعويضات
التعويضات نوعان :
أ ) التعويضات العامة وتطبق على جميع الموظفين وتضاف إلى مرتب الموظف . وهي تلك الزيادة المالية التي يقررها المشرع لتضاف إلى مرتب الموظف ومقدارها يحدد بناءا على مرتبه الأصلي والدرجة التي ينتمي إليها الموظف العمومي وذلك طبقا للمرسوم عدد 39 – 89 – 2 بتاريخ 26 يناير 1989 والمنشور بالجريدة الرسمية 3979 بتاريخ فاتح فبراير 1989 المغير والمتمم للمنشور عدد 68 – 77 – 2 المؤرخ في 2 فبراير 1977 بإحداث تعويض عن التدرج الإداري لفائدة موظفي أسلاك الإدارة المركزية والموظفين المشتركين بالإدارات العمومية وموظفي الأسلاك الخاصة ببعض الوزارات وتجدر الإشارة أن الموظف يستحق تعويضاته بمجرد حلول موعدها المقرر لها قانونا ولو لم يصدر قرار إداري بذلك من السلطة المختصة ولا يستثنى من ذلك إلا الحالات التي ينص عليها القانون صراحة كحالة الإجراءات التأديبية في حق الموظف أو الحصول على تقدير ضعيف في التنقيط يؤدي بطبيعة الحالة إلى تأجيل هذه التعويضات.

ب ) التعويضات الخاصة : فتهم فئة معينة من الموظفين العموميين كرجال السلطة والموظفون الديبلوماسيون والقنصليون العاملون بالخارج وتقرر هذه التعويضات تبعا لطبيعة العمل الذي يمارسونه أو لأهمية وخطورة المناصب التي يشغلونها ومثال على ذلك المرسوم رقم 1052 – 97 – 2 الصادر في 2 فبراير 1998 بإحداث تعويض جزافي لفائدة بعض موظفي ومستخدمي الدولة عن استعمال سيارتهم الخاصة لحاجات المصلحة لا سيما المادة الأولى منه.
والمرسوم رقم 864 – 75 – 2 بتاريخ 19 يناير 1976 بشأن نظام التعويضات المرتبطة بمزاولة المهام العليا بمختلف الوزارات ويتوقف أداء هذا التعويض عن المهام عن تقديم تصريح بشرف المعني بالأمر يثبت أنه لا يستفيد من أي راتب خصوصي.
ويؤدى هذا التعويض كل شهر عند انتهائه حسب المقدار المحدد للمهام المثبتة برسم التعيين وينتهي أداؤه عند انتهاء المهام الممنوح ضمن أجلها وهنالك نوع ثالث من التعويضات وهي تعويضات تشجيعية وتمنح تشجيعا لكفاءة العاملين الممتازين وللموظفين الذين يجتهدون في أداء عملهم ويبذلون جهودا استثنائية وتعطى لهم هذه التعويضات جزاء لهم عن تفوقهم وتشجيعا لغيرهم من العاملين على الحذو حذوهم.
وقد ترك المشرع مسألة استحقاق هذه التعويضات بيد الإدارة لكون الرئيس الإداري هو الأولى بدراسة ظروف الإدارة وحاجات العمل وكذا ظروف الميزانية العامة للدولة.
وفي رأينا فإن تقرير التعويضات ينبغي أن ينحصر في أضيق الحدود الممكنة حتى لا يصبح التعويض هو القاعدة وعدم منحه هو الاستثناء وحتى لا تكون هذه المسألة وسيلة مستترة لزيادة بعض أنواع المرتبات بطريقة ترهق ميزانية الدولة ولتمييز بعض فئات الموظفين عن بعضهم البعض بدون وجه حق.

ج ) التعويض عن مصاريف التنقل داخل التراب الوطني :

أصدر السيد وزير العدل مذكرة دورية عدد 9492 بتاريخ 31 نونبر 1997 تتعلق بتطبيق القرار الصادر عن سيادة الوزير المنتدب لدى الوزير الأول المكلف بالشؤون الإدارية رقم 961/97 المؤرخ في 14 ذي الحجة 1417 موافق 22 أبريل 1997 والذي بمقتضاه تم تغيير المقادير الأساسية للتعويض عن التنقل داخل تراب المملكة وفق الجدول الآتي بيانه وذلك ابتداء من فاتح يوليوز 1997.
المجموعات
الأطر
المقادير الأساسية للتعويض
خلال 15 يوم في نفس المكان
بعد 16 يوم في نفس المكان
الأولى
قضاة الدرجة الاستثنائية والدرجة الأولى والأطر التي يفوق رقمها الاستدلالي 704
100.00
80.00
الثانية
قضاة الدرجة الثانية والموظفون المرتبون في سلالم الأجور رقم : 11
80.00
65.00
الثالثة
قضاة الدرجة الثالثة والموظفون المرتبون في سلالم الأجور رقم : 8 – 9 – 10
60.00
48.00
الرابعة
الموظفون المرتبون في سلمي الأجور رقم : 6 - 7
40.00
35.00
الخامسة
الموظفون المرتبون في سلالم الأجور رقم : 1 إلى 5
30.00
24.00
المطلب الثاني : الرخص الإدارية
لقد نص المشرع المغربي على هذا الحق في الفصول 38 إلى 46 من الظهير الشريف رقم 008-58-1 بتاريخ 24 فبراير 1958 وسنعرض لهذا الحق في أربع نقط :
1 ) الرخص السنوية والعطل الرسمية.
2 ) الرخص الاستثنائية أو الإذن بالتغيب.
3 ) العطل العارضة.
4 ) العطل المرضية.
1 ) الرخص السنوية والعطل الرسمية :
-الرخص السنوية
وقد نص على ذلك الفصل 40 من ق وع على أنه : " لكل موظف قائم بعمله الحق في رخصة يتقاضى عنها راتبه وتبلغ مدتها شهرا عن كل سنة زاول أثناءها مهامه ". فمدتها شهر واحد عن كل سنة زاول أثناءها مهامه واشترط لمنح الرخصة الأولى أن يكون الموظف قد قضى اثني عشر شهرا في الوظيفة، ويتقاضى الموظف خلالها مرتبه كاملا ولا يجوز له أن يعمل لدى الغير سواء بأجر أو بدون أجر حتى لا تفقد الهدف الذي شرعت من أجله فهي وسيلة للراحة من عناء سنة كاملة من العمل المتواصل، وتجديدا لنشاط الموظف وحيويته تمهيدا لبدء مجهود سنة جديدة في خدمة الإدارة، والإدارة تمنح هذه الرخصة وفق ظروف ومتطلبات العمل ويحق لها تقسيط الرخص أو تتعرض على تجزئتها حسب ما تقتضيه المصلحة العامة، والموظفين ذوي الأولاد لهم حق الأسبقية في اختيار فترات الرخص السنوية.

بالنسبة للمؤقتين فمدة الرخصة السنوية 21 يوما وذلك حسب ما ورد بمنشور الوظيفة العمومية رقم 26 بتاريخ 26 أكتوبر 1961.
-العطل الرسمية:

وقد حدد المرسوم رقم 166-00-2 الصادر في 6 صفر 1421 الموافق 10 ماي 2000 والذي يغير ويتمم المرسوم رقم 169-77-2 الصادر في 9 ربيع الأول 1397 موافق 28 فبراير 1978 لائحة أيام الأعياد الوطنية والدينية المسموح فيها بالعطل في الإدارات العمومية والمؤسسات العمومية والمصالح ذات الامتياز وهي مفصلة كما يلي :
بالنسبة لجميع الموظفين :
ذكرى تقديم عريضة الاستقلال
11 يناير
عيد العرش
30 يوليوز
عيد الشغل
فاتح ماي
يوم وادي الذهب
14 غشت
ذكرى ثورة الملك والشعب
20 غشت
عيد ميلاد صاحب الجلالة
21 غشت
عيد المسيرة الخضراء
6 نونبر
عيد الاستقلال
18 نونبر
فاتح يناير

عيد الأضحى
10 و11 ذو الحجة
فاتح محرم

عيد المولد النبوي
12 و13 لربيع الأول
عيد الفطر
فاتح وثاني شوال
بالنسبة للمغاربة الإسرائيليين :
روش أشانا
فاتح السنة
يوم كيبور

البيساج (الفصح)

2 ) الرخص الإستثنائية أو الإذن بالتغيب :
وقد حدد الفصل 41 من الظهير الشريف رقم 008-58-1 صراحة الأشخاص الذين يجوز إعطاؤهم هذه الرخص مع التمتع بكامل المرتب دون أن يدخل ذلك في حساب الرخص الاعتيادية وهم كالآتي :
أ ) تغيبات الموظفين أعضاء المجالس الجماعية :
يسمح للموظفين المنتخبين في حظيرة المجالس الجماعية بالتغيب طيلة الدورات التي تعقدها المجالس التي ينتمون إليها، وخلال الدورات أو الاجتماعات غير العادية، ولا ترفض هذه الرخص إلا في حالات الاضطرار القصوى التي يقتضيها سير المصلحة وينظم تغيب المنتخبين كما يلي :
- ينبغي قانونيا السماح لأعضاء المجالس الجماعية بالتغيب للحضور في اجتماعاتها.
- يشترط ألا تفوق مدة التغيب الفترة التي تستغرقها دورات المجالس.
- تضاف إلى مدة الدورات، المدة التي يتطلبها التنقل من مقر العمل الإداري إلى مقر الجماعة.
- يسمح لرؤساء المجالس البلدية بالتغيب خارج الدورات مدة يوم كامل، أو مدة نصف يوم مرتين كل أسبوع، زيادة على رخص التغيب التي تمنح لهم كأعضاء في المجالس خلال الدورات.
- ويحق لنواب الرئيس وللأعضاء الذين خولوا تفويضا من طرفه، التغييب خلال المدة المذكورة في الفقرة السابقة.
تمنح تسهيلات الانتقال إلى مقر الجماعات للموظفين المعنيين بناء على طلبهم، ما لم يتعارض ذلك مع ضرورة المصلحة.

ب ) تغيبات ممثلي النقابات والتعاضديات والمنظمات.
تمنح لهؤلاء الممثلين رخص استثنائية للتغيب بمناسبة انعقاد بعض المؤتمرات الجهوية الوطنية أو الدولية.


ج ) رخصة خاصة بالمرشحين للانتخابات.

يمكن أن يسمح للموظفين والأعوان المترشحين لانتخابات المجالس الجماعية أو مجلس النواب بالتغيب قصد تنظيم حملاتهم، وتمنح رخصة التغيب من طرف رؤساء الإدارات والمؤسسات شريطة ألا يضر ذلك بحسن سير المصالح.

د ) الترخيص بالتغيب لمتابعة دروس خلال ساعات العمل .

لقد صدر المنشور رقم 12 بتاريخ 17 جمادى الثانية 1399 ( 14 ماي 1979 )، الصادر عن وزارة الشؤون الإدارية المجدد للمنشور رقم 20 بتاريخ 9 ماي 1961 وقد نظم هذا التغيب كما يلي :
- يجب ألا يتعدى التغيب ثلاث ساعات في الأسبوع.
- ينبغي أ ن يكون هذا التغيب موضوع إذن شخصي مكتوب يسلم من طرف الوزير المعني بالأمر.
- إن الترخيص بالتغيب لا يسلم إلا للموظفين المسجلين رسميا في الجامعة، أما الذين يتابعون دراستهم في مؤسسات أخرى، فإنه لا يمكن الترخيص لهم بالتغيب، إلا إذا كانت المادة المختارة من شأنها أن تساهم في تكوينه، استجابة لمصلحة الإدارة.

وعلاوة على ما ذكر فإن لرؤساء الإدارات كامل الصلاحية أن يطلبوا إذا اقتضى الحال، جميع الإيضاحات المتعلقة بتسجيل الموظفين الذين سمح لهم بالتغيب، خلال ساعات العمل، وحول مثابرتهم على الدروس.

هـ ) التغيب عن العمل لأداء صلاة الجمعة.

انسجاما مع مقومات الأصالة المغربية، خصوصا منها ما يتعلق بالدين الإسلامي الحنيف، فإن الإدارة سمحت للموظفين بالتغيب عن العمل لأداء صلاة الجمعة وذلك بالنسبة للذين يستمر عملهم إلى حدود الثانية عشرة زوالا أو بعدها أحيانا. وهكذا فإن أوقات العمل بالنسبة للإداريين نظمت يوم الجمعة بشكل يساعدهم على أداء الصلاة بصفة عادية ( الخروج في الساعة الحادية عشرة ونصف، والدخول في الساعة الثالثة ) كما تمنح لهم تسهيلات خلال أيام العمل بالتوقيت المتواصل.

و) تغيب المرضعات.
تتمتع الموظفات المرضعات، خلال سنة كاملة ابتداء من يوم الولادة، بحق إرضاع أبنائهم داخل ساعات العمل، بمعدل نصف ساعة في حصة الصباح، ونصف ساعة في حصة الزوال، والغرض من ذلك هو عدم حرمان الرضيع من برنامج التغذية ( الرضاعة ) الذي قد يؤدي كل اضطراب فيه إلى إصابة الرضيع بمضاعفات صحية وخيمة العواقب.

ز ) رخصة الحج
تعتبر رخصة الحج رخصة استثنائية تمنح مرة واحدة في العمر للموظفين المسلمين رسميين كانوا أو غير رسميين، مدتها شهران متتابعان الفصل 41 من قانون الوظيفة العمومية.

ولا يحق لهؤلاء الموظفين التمتع بالرخصة السنوية المقررة في الفصل 40 خلال السنة التي ينالون فيها تلك الرخصة الخصوصية ولا يترتب عن هذه الرخصة سقوط أي حق في المرتبات والتعويضات ويجب على المنتفع بها أن يثبت عند رجوعه بتقديم الحجج التي تفيد توجهه بالفعل إلى الديار المقدسة وإلا يحرم من مرتبه أو أجرته خلال تلك المدة بصرف النظر عن العقوبات القانونية المطبقة على التغيب غير القانوني تنفيذا لمقتضيات المرسوم رقم 438 – 63 – 2 بتاريخ 7 نونبر 1963 بشأن الرخصة الإستثنائية الممنوحة عن الحج إلى بيت الله الحرام.

3 ) الرخص العارضة

يمكن أن تمنح رخصة استثنائية للموظفين الرسميين وغير الرسميين لأسباب عائلية وخطيرة أو استثنائية وذلك في حدود 10 أيام في السنة.
ومن أهم الأسباب العائلية والاستثنائية :

- زواج الموظف 4 أيام
- ازدياد المولود 3 أيام
- زواج ابن الموظف ( ة ) يومان
- وفاة زوج ( ة ) الموظف ( ة ) 3 أيام
- وفاة ابن ( بنت ) الموظف ( ة ) 3 أيام
- وفاة أحد أصول الموظف ( ة ) 3 أيام
- إعذار ( ختان )، عملية جراحية يوم واحد

إلا أن تغيب الموظف يكون في بعض هذه الحالات مفاجئا واضطراريا كوفاة أصوله أو فروعه فيجب عليه تشييع الجنازة بكل استعجال، وفي حالة ازدياد مولود فيضطر إلى قضاء بعض المصالح الضرورية والمستعجلة مما يتعذر معه إبلاغ رؤسائه بذلك مقدما لإعطائه إذنا بالتغيب فيجب في نظرنا على الإدارة التسامح في هذه الحالات بشرط أن يدلي المعني بالأمر لاحقا بالحجج التي تبرر تغيبه مثل شهادة الحياة التي تثبت ازدياد المولود أو شهادة الوفاة عندما يتعلق الأمر بوفاة أحد أصوله أو فروعه وفي حالة عدم إدلائهم بالحجج اللازمة لتبرير هذا الغياب يجب اعتبارهم متغيبين عن العمل بصفة غير مشروعة أي بدون ترخيص من رؤسائهم أو عذر مقبول ويطبق في حقهم القانون رقم 81-12 المتعلق بالاقتطاعات من رواتب موظفي وأعوان الدولة والجماعات المحلية المتغيبين عن العمل بصفة غير مشروعة الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 230-8-1 بتاريخ 5 أكتوبر 1984 بالإضافة إلى ذلك تقوم الإدارة بتوجيه استفسار كتابي للموظف أو العون لبيان أسباب تغيبه عن العمل وذلك طبقا للمادة الرابعة من المرسوم رقم 1216-99-2 الصادر في 10 ماي 2000 بتحديد شروط وكيفية تطبيق القانون رقم 81-12 بشأن الاقتطاعات من رواتب وموظفي أعوان الدولة والجماعات المحلية المتغيبين عن العمل بصفة غير مشروعة.

وتجدر الإشارة أن الرخص العارضة يجب أن يستفيد منها الموظف في إبانها مثل ازدياد مولود يجب عليه أن يستفيد من رخصة 3 أيام في غضون خمسة عشر يوما السابقة أو الموالية لازدياد المولود لكون هذا النوع من العطل أحدث لقضاء المصالح المرتبطة بها.

بالإضافة إلى ذلك نص المشرع في الفصل 46 مكرر من ق وع على أنه يمكن للموظف بطلب منه وبعد موافقة رئيس الإدارة أن يستفيد مرة واحدة كل سنتين من رخصة بدون أجر لا تتعدى شهرا واحدا غير قابل للتقسيط ولقد صدر مرسوم رقم 1215-99-2 بتاريخ 10 ماي 2000 يحدد كيفية تطبيق الفصل المذكور أعلاه وذلك على الشكل التالي :

المادة الأولى

يمكن للموظف بطلب منه وبعد موافقة رئيس الإدارة المعنية أن يستفيد مرة واحدة كل سنتين من رخصة بدون أجر لا تتعدى شهرا واحدا غير قابل للتقسيط.
ويقصد بالأجر المنصوص عليه في الفصل 46 مكرر من الظهير الشريف رقم 008-58-1 الصادر في 4 شعبان 1377 ( 24 فبراير 1958 ) بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الأجرة كما هي محددة في الفصل 26 من نفس الظهير الشريف.

المادة الثانية

تمنح الرخصة بدون أجر بمقرر لرئيس الإدارة المعنية ويتم التنصيص فيه على تاريخ بداية ونهاية الاستفادة من الرخصة.
يظل الموظف الذي يستفيد من الرخصة بدون أجر متمتعا بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد خلال هذه الرخصة طبقا للمقتضيات التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل.

تتكفل المصالح المكلفة بأداء الأجور، بخصم الاقتطاع برسم التقاعد عن مدة الرخص بدون أجر من أجرة المعني بالأمر المستحقة في الشهر الموالي، وتتحمل الهيئة المشغلة المساهمة في المعاشات طبقا لمقتضيات الفصل 2 من القانون رقم 011.71 المؤرخ في 12 من ذي القعدة 1391 ( 30 ديسمبر 1971) المشار إليه أعلاه.

رابعا ) الرخص المرضية


قد يصاب الموظف بمرض يجعله غير قادر على العمل للقيام بمهامه أو بأمراض وإصابات ناتجة عن مزاولة العمل، ولكي يشعر الموظف بالارتياح والطمأنينة الضروريين منحه القانون رقم 008-58-1 الصادر في 24 فبراير 1958 بشأن النظام الأساسي العام لقانون الوظيفة العمومية في الفصول 42 إلى 45 مكرر الاستفادة من رخص مرض التي هي حق للموظف يمنع حرمانه منها كلما ثبت بصفة قانونية أنه غير قادر على القيام بعمله، ويجوز للإدارة أن تقوم بالمراقبات اللازمة للتأكد من ذلك، إلا أنه نظرا لكثرة الشواهد الطبية التي أصبح يلجأ إليها الموظف لتبرير غيابه سواء كان هذا الغياب سببه المرض أم شيء آخر لا صلة له بالمرض كالتجارة أو سفر أو تملص من العمل خلال فترات السنة التي يكثر فيها العمل إلخ ... لذلك تدخل المشرع للحد من هذه الظاهرة ووضع حدا للفوضى التي أصبحت سائدة بين موظفي الإدارات والفتور الذي أصاب سير مختلف المرافق العمومية، فصدر الظهير الشريف رقم 2-52-1 الصادر في 26 يناير 1995 بتنفيذ القانون 94-20 المغير والمتمم بموجبه الظهير الشريف رقم 008-58-1 والمرسوم رقم 1219-99-2 الصادر في 10 ماي 2000 المحدد لكيفية تطبيق مقتضياته لذلك سنتناول الموضوع على الشكل التالي :

1 ) رخصة المرض قصيرة الأمد التي تقل مدتها عن ستة أشهر :

أ ) الشهادات الطبية التي تكون مدة الراحة الممنوحة بموجبها ثلاثة أيام أو أقل :
مبدئيا تعفى هذه الشهادات من الفحص الطبي المضاد إلا في حالة طلب كتابي صريح يوجه إلى اللجنة الطبية الإقليمية من طرف الرئيس المباشر للموظف المعني بالأمر.

ب ) الشهادات الطبية التي تتراوح مدة الراحة الممنوحة بموجبها بين أربعة أيام وأقل من ستة أشهر:

يتم عرض هذا النوع من الشواهد من طرف المعني بالأمر نفسه على أنظار أقرب لجنة طبية إقليمية بالنسبة لمكان وجوده من أجل إجراء الفحص الطبي المضاد والمصادقة على الشهادة.

ولكن بصفة استثنائية إذا استعصى عليه الاتصال بهذه اللجنة لطول المسافة أو ندرة وسائل النقل أو لسوء صحته، جاز له عرض الشهادة الطبية على أقرب مركز صحي، حضريا كان أم قرويا، من أجل الفحص الطبي المضاد والمصادقة على الشهادة.

على إثر ذلك تعاد الشهادة الطبية للمعني بالأمر في ظرف سري مختوم معزز بقرار اللجنة الطبية الإقليمية أو نيابة عنها بقرار الطبيب الذي قام بالمراقبة على مستوى المركز الصحي ويقوم بتسليمه لرئيسه المباشر بقصد الإطلاع عليه وتوجيهه للوزارة.

ويتعين على الموظف المشار إليه أعلاه، أن يدلي للإدارة في أجل لا يتعدى يومين من أيام العمل بشهادة طبية، صادرة عن الطبيب المعالج، تحدد مدة الرخصة التي تستدعيها حالته الصحية وتسلم الإدارة للمعني بالأمر أو لذويه وصل استلام الشهادة الطبية.

غير أن المدة المذكورة يمكن تمديدها إلى أجل أقصاه ثلاثة أيام من أيام العمل بالنسبة للموظفين العاملين بالوسط القروي.

وفي حالة الإدلاء بالشهادة الطبية خارج الآجال القانونية المذكورة، دون ثبوت وجود ظرف قاهر، يجوز للإدارة أن تخصم من أجرة المعني بالأمر المبالغ المطابقة للمدة الفاصلة بين تاريخ غيابه وتاريخ الإدلاء بالشهادة الطبية.

إذا توفرت للإدارة قناعة بعدم صحة المعلومات التي تتضمنها الشهادة الطبية المدلى بها من طرف الموظف، يمكن لها أن تخضع المعني بالأمر لفحص مضاد يقوم به طبيب تعينه لهذه الغاية، أو عند الاقتضاء، اللجنة الطبية الإقليمية المتواجدة في مقر إقامة الموظف أوفي أقرب نقطة من مقر إقامته.

يقوم الطبيب المكلف بإجراء عملية الفحص المضاد بإخبار الإدارة التي ينتمي إليها الموظف المعني بالأمر بنتائج الفحص المضاد. وللإدارة أن تقوم بشكل مواز بجميع التحريات الإدارية – يقوم بها موظف أو موظفون يعينهم رئيس الإدارة لهذه الغاية – للتأكد من أن الموظف يستعمل رخصته للعلاج.

ويتعين على الإدارة القيام بالمراقبة الطبية والإدارية خلال الفترة التي تغطيها الشهادة الطبية المدلى بها من طرف الموظف.

وإذا تبين للإدارة، في ضوء نتائج الفحص المضاد أو على إثر المراقبة الإدارية، أن الحالة الصحية للمعني بالأمر لا تمنعه من ممارسة عمله، يتعين عليه استئناف عمله بمجرد إبلاغه بقرار الإدارة المتخذ في ضوء عملية المراقبة الطبية أو الإدارية المشار إليهما أعلاه . وفي حالة عدم امتثاله لهذا القرار ، يعرض نفسه للعقوبات التي ينص عليها النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية والنصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل، وذلك تنفيذا لمقتضيات المرسوم رقم 1219 – 99 – 2 الصادر في 10 ماي 2000 المحدد لكيفية تطبيقه، ولقد نص الفصل 43 من قانون الوظيفة العمومية أن المدة القصوى لرخصة المرض القصيرة الأمد هي ستة أشهر عن فترة كل اثني عشر شهرا متتابعا ويتقاضى الموظف خلال ثلاثة أشهر الأولى مجموع أجرته كما حددها الفصل 11 من القانون رقم 71-11-0 الصادر في 30 دجنبر 1971 وتخفض الأجرة إلى النصف خلال ثلاثة أشهر التالية وبهذه المناسبة لا بد من التنبيه إلى الصعوبات العملية التي يواجهها الموظف لتطبيق المسطرة الإدارية الخاصة بالفحص المضاد ومراقبة الشهادات الطبية المدلى بها من طرفه، بحيث يجب عليه الانتظار ببهو المستشفى ساعات عديدة إن لم يكن أياما نظرا للاكتظاظ الذي تعرفه المستشفيات قبل أن يفحصوا من طرف الطبيب الذي ينظر في حالته الصحية بمفرده والذي غالبا ما يكون حديث العهد بالعمل الطبي، فهل يعقل أن تسلم شهادة طبية مثلا من طرف طبيب اختصاصي وله عشرون سنة أو أكثر في ممارسة مهنة الطب وأن تكون المصادقة على تلك الشهادة من طرف طبيب في الطب العام وحديث العهد بمهنة الطب سيما إذا حصل خلاف بينهما حول مدة الراحة التي يجب منحها للموظف المريض، ولذا نقترح إجراء الفحص المضاد من طرف لجنة مركبة على الأقل من طبيبين وليس من طبيب واحد على أن يرأسها طبيب اختصاصي حفاظا على مصداقية الفحص المضاد، كما نقترح اتخاذ الإجراءات اللازمة لإعطاء الأسبقية في المستشفيات للموظفين المرضى الراغبين في إجراء الفحص المضاد وعدم تركهم ينتظرون ساعات طويلة ببهو المصلحة وقد شهد شاهد من أهل الطب أن حالتهم تستوجب الخلود للراحة.

كما نقترح تنقل الطبيب أو اللجنة الطبية المكلفة بالفحص المضاد إلى مقر سكنى الموظف المريض أو المصحة المتواجد بها إذا كان يستحيل عليه التنقل لإجراء الفحص المضاد مثال الموظف مصاب بكسر في فخده أو الذي تعرض لحادثة سير أو لعملية جراحية ويوجد طريح الفراش بإحدى المصحات قد يؤدي نقله إلى المستشفى ولو بواسطة سيارة الإسعاف إلى هلاكه.


2 ) رخصة المرض المتوسطة الأمد وطويلة الأمد.

بالنسبة للرخص المتوسطة الأمد نص الفصل 43 مكرر أن مدة رخصة المرض المتوسطة الأمد لا يجوز أن تتجاوز 3 سنوات وتمنح للموظف المصاب بمرض يجعله غير قادر على القيام بعمله، إذا كان يستلزم علاوة على ذلك مداواة وعلاجات طويلة وكان يكتسي طابع عجز ثبتت خطورته ويتقاضى الموظف طوال السنتين الأوليين من الرخصة المذكورة مجموع أجرته كما حددها الفصل 39 من قانون الوظيفة العمومية وتخفض هذه الأجرة إلى النصف في السنة الثالثة، وتجدر الإشارة إلى أن المرسوم رقم 279-94-2 الصادر في 4 يوليوز 1995 قد حدد لائحة الأمراض التي تخول الحق في الرخص المنصوص عليها في هذا الفصل حيث تنص مادته الأولى على ما يلي : " تخول الأمراض التالي بيانها الحق في رخصة المرض المنصوص عليها في الفصل 43 المكرر من الظهير الشريف رقم 008-58-1 بتاريخ 4 شعبان 1377 ( 24 فبراير 1958 ) :
الالتهاب الكبدي المزمن النشيط، التشمع غير المعارض أو المتضاعف، التهاب استجابية النخاع / شلل الأطفال، التدرن الغرنارية، الناعور، التصلب اللويحي ( التصلب المتعدد )، داء باركنسون، الفالج (الشلل النصفي)، الشلل السفلي (شلل النصف الأسفل)، الإعتلاء الدماغي، الصرع المسبب للتعوق وغير المستقر، الضمور العضلي النخاعي، الرهن العضلي، الإعتلاء العضلي، التهاب الأعصاب، ارتفاع ضغط الدم الشرياني الخبيث، الذبحة الصدرية – الإحتشاء، الإلتهابات الشريانية في الطرفين السفليين، السكتة المخية، الفشل القلبي، الفشل التنفسي المزمن، الفشل الكلوي المزمن، التهاب المفاصل الفقرية الشديد، التهاب المفاصل المتطور الخبيث، التهاب حوالي الشرياني العقد، الدأب الحمامي والمنتشر ذو التظاهرات الحشوية، داء بهجت في مظاهره الوخيمة، التهاب المستقيم والقولون التقرحي النزفي، داء كرون ".

وقد نص الفصل 44 الذي يتناول رخص المرض الطويلة الأمد على أن هذه الأخيرة لا يزيد مجموع مدتها على 5 سنوات لفائدة أحد الموظفين المصابين بالأمراض التالية :

الإصابات السرطانية – الجذام – داء فقدان المناعة المكتسبة – شلل الأطراف الأربعة – زرع عضو حيوي – الذهان المزمن – اضطرابات خطيرة في الشخصية – الجنون.

ويتقاضى الموظف طوال الثلاث السنوات الأولى من رخصة المرض مجموع أجرته ونصف هذه الأجرة خلال السنتين التاليتين.

لا يجوز لرئيس الإدارة منح رخص مرض متوسطة الأمد وطويلة الأمد إلا بعد موافقة المجلس الصحي بخلاف رخص المرض القصيرة الأمد فيمنحها رئيس الإدارة مباشرة.

ويتعين على الإدارة داخل أجل أقصاه 10 أيام من تاريخ التوصل بالشهادة الطبية عرض حالة المعني بالأمر على المجلس الصحي الذي يتعين عليه البث في حالته على ضوء ملفه الطبي في غضون مدة أقصاها ثلاثون يوما.


3 ) رخص بسبب الأمراض أو الحوادث الناتجة عن مزاولة العمل.

ينص الفصل 45 من القانون رقم 008-58-1 المشار إليه أعلاه على أن الموظف إذا أصيب بمرض أو استفحل هذا المرض عليه إما في أثناء أو بمناسبة مزاولة عمله، يتقاضى مجموع أجرته إلى أن يصير قادرا على استئناف عمله أو إلى أن يتم الاعتراف نهائيا بعدم قدرته على العمل ويحال على التقاعد وفق الشروط المنصوص عليها في القانون رقم 71-011 الصادر في 30 دجنبر 1971 كما وقع تعديله وتتميمه.

ويحق للموظف زيادة على ما ذكر في جميع الحالات المنصوص عليها في هذا الفصل أن يسترجع من الإدارة أبدال الأتعاب الطبية والمصاريف المترتبة مباشرة عن مرض الحادثة.

ويجب على الموظف موافاة إدارته بشهادة طبية طبقا للشروط والكيفية المنصوص عليها في المادة الثانية من المرسوم 1219-99-2 بتاريخ 10 ماي 2000 المتعلق بكيفية تطبيق النصوص الخاصة بالرخص لأسباب صحية بالإضافة إلى الإشارة الصريحة إلى العلاقة بين المرض أو الإصابة التي يعاني منها المعني بالأمر والعمل الذي يزاوله وإذا تعرض لحادثة أثناء مزاولة العمل وجب عليه أن يوافي هو أو ذويه للإدارة التي يعمل بها بملف على الحادثة تتضمن الوثائق التالية:

- تصريح بظروف الحادثة
- محضر رجال الشرطة أو الدرك عند الاقتضاء
- شهادة الشهود عند الاقتضاء
- شهادة طبية للمعاينة الأولية تبين الجروح أو الأعراض الناتجة عن الحادثة
- شهادة طبية لتمديد الرخصة إن اقتضى الحال
- شهادة الشفاء بدون عجز أو بعجز
- شهادة طبية للوفاة، عند الاقتضاء

4 ) رخصة الولادة :

إن أولات الأحمال الموظفات الجاري عليهن الفصل 46 من الظهير الشريف رقم – 1-008-58 المشار إليه أعلاه المؤرخ في 4 شعبان 1377 ( 24 فبراير 1958 ) يعتبرن لزوما في حالة رخصة ولادة قبل التاريخ المقدر لوضعهن بأربعة أسابيع.

غير أن الرخصة المذكورة تنتهي بعد مرور اثني عشر أسبوعا على بدايتها كيفما كان التاريخ الحقيقي للوضع

ويتعين على الموظفات المعنيات بالأمر أن تقدمن لإدارتهن الشهادة الطبية في الشهور الثالث والسادس والثامن من حملهن ويجب أن يبين في الشهادة الأخيرة للحمل التاريخ المفترض للوضع

إن مدة الإثني عشر أسبوعا المقررة للرخصة تحتسب في حالة وضع سابق لأوانه ابتداء من يوم الوضع(أربعة عشر أسبوعا ).

ونشير إلى أن أولات الأحمال الموظفات اللواتي يضعن مولودا ميتا أو يتعرضن لعملية إجهاض طبيعي ابتداء من الشهر السابع من حملهن يخولن رخصة عن الولادة طبقا لأحكام الفصل 46 من الظهير الشريف رقم 008-58-1 المؤرخ في 4 شعبان 1377 ( 24 فبراير 1958 ).



المطلب الثالث : الترقيات

في كل سنة تعطى للموظف المباشر لوظيفته نقط بالأرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح فيها عن قيمته المهنية ويختص بإعطاء هذه النقط رئيس الإدارة وتوضع هذه النقط على بطاقة سنوية معدة لهذه الغاية تضاف إلى ملف كل موظف، وتخبر اللجان المتساوية الأعضاء بها، وقد جمع المشرع المغربي بين طريقة الترقي بالأقدمية والاختيار معا، كما نص على ذلك الفصل 30 من ق وع يكون الترقي ناتجا في آن واحد عن أقدمية الموظف وعن النقط المحصل عليها فالترقية بطريق الأقدمية هي طريقة آلية في ترقية أقدم الموظفين من الدرجات السفلى إلى الدرجات العليا في حالة استيفائهم لشرط المدة اللازمة للترقية.

والترقية بطريق الاختيار تقوم على أساس ترقية الموظف العمومي بناءا على اجتهاده وابتكاره في عمله بحيث لو خلا مركز رئيسي وتنافس عليه موظف قديم وموظف كفء فضل هذا الأخير رغم حداثته.

ونعتقد أن المشرع المغربي أحسن عملا عندما جمع بين الطريقتين فلا يعقل أن يقضي الموظف حياته في الوظيفة دون أن ينعم بأي ترقية، كما أن الشخص الذي يجتهد ويبتكر ويتفانى في أداء واجبه على أحسن وجه يجب مكافأته وترقيته بسرعة.

والمرسوم رقم 344-62-2 الصادر بتاريخ 8 يوليوز 1963 المتعلق بتحديد سلاليم الأجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة يبين كيفية الترقي في الرتب حسب الجدول الآتي :

الرتب
ترقية مسرعة
ترقية متوسطة
ترقية بطيئة
من الرتبة 1 إلى الرتبة 2
سنة
سنة

سنة
من الرتبة 2 إلى الرتبة 3
سنة
سنة ونصف
سنتان
من الرتبة 3 إلى الرتبة 4
سنتان

سنة ونصف
3 سنوات
من الرتبة 4 إلى الرتبة 5
سنتان
سنتان ونصف
3 سنوات ونصف
من الرتبة 5 إلى الرتبة 6
سنتان
سنتان ونصف
3 سنوات ونصف
من الرتبة 6 إلى الرتبة 7
3 سنوات
3 سنوات ونصف
4 سنوات
من الرتبة 7 إلى الرتبة 8
3 سنوات
3 سنوات ونصف
4 سنوات
من الرتبة 8 إلى الرتبة 9
3 سنوات
4 سنوات
4 سنوات
من الرتبة 9 إلى الرتبة 10
4 سنوات
5 سنوات
5 سنوات ونصف
المجموع

21 سنة
26 سنة
31 سنة


وعليه فالترقي في الرتب يخضع لنسق الترقي الثلاثي السريع – المتوسط – الأقدمية بينما الترقي في السلم يخضع لشروط قانونية وهي عدم تجاوز النسب المسموح بها كما نص على ذلك المرسوم رقم 549-82-2 الصادر بتاريخ 4/4/1983 المتعلق بالنظام الأساسي الخاص بموظفي المحاكم، وتوفر مناصب شاغرة بالإضافة إلى معايير أخرى كالسلوك والإنتاجية وهذا ما اعتمدت عليه المحكمة الإدارية بفاس في قضية السيدة ليلى السرغيني ضد وزارة العدل والتي طلبت من خلالها ترقيتها من إطار كاتب ضبط ممتاز سلم 6 الذي توجد به منذ 1967 وقضت فيه أزيد من عشرين سنة ويؤهلها لذاته للترقي إلى إطار محرر قضائي السلم 8 فقضت المحكمة برفض طلبها معللة ذلك أن الترقية في سلك المحررين تتم عن طريق الاختيار يعني وجوب اعتماد جهة الإدارة عند إجرائها المفاصلة بين المرشحين للترقية إلى درجة محرر قضائي على النقط الإدارية التي حصل عليها هؤلاء المرشحين والاقتراحات التي يبديها ويدعمها بأسباب رؤساء المصالح التابعين إليهم وحيث أن التقارير الموضوعة بالملف الإداري للطاعنة تؤكد محدودية مردودها المهني وبالتالي عدم اعتماد أقدميتها كمعيار لترقيتها ملف رقم 142/99 غ.

وفي ضرورة وجود مناصب مالية شاغرة أصدرت المحكمة الإدارية بفاس حكما بتاريخ 9/2/2000 في الملف عدد 25/99 غ في قضية السيد محمد أطراف الذي يعمل في جماعة تمكناي في إطار تقني من الدرجة الثانية السلم 8 وأنه نجح في امتحان الأهلية المهنية لولوج درجة تقني من الدرجة الأولى ابتداء من 16 دجنبر 1996 بناءا على قرار السيد رئيس المجلس القروي لتمكناي، إلا أن الخازن الجهوي بفاس رفض تسوية وضعيته الإدارية والمالية فقررت المحكمة رفض الطلب لكون تنفيذ أي ترقية يظل رهينا بوجود الإعتماد المالي الذي يستلزم تنفيذه فالنصوص المتعلقة بالترقية عن طريق امتحان الكفاءة المهنية تستلزم وجود مناصب مالية شاغرة والضرورية لتنفيذ محتوياته قبل إجراء هذه الامتحانات تجسيدا للتلازم القائم وجودا وعدما بين قرار الترقية على إثر النجاح في مباراة الكفاءة المهنية والمنصب المالي المتبارى بشأنه مما يبقي معه قرار ترقية الطالب تصرفا موقوف الأثر لعدم توافر الاعتماد المالي الضروري لتمويل صرف المزايا التي كان من المفروض أن يقدمها لو نشأ صحيحا من جميع جوانبه وفي رأينا يمكن للمعني بالأمر رفع دعوى المسؤولية الإدارية في مواجهة المجلس القروي لتمكناي لكونه نظم مباراة دون التحقق من وجود مناصب مالية شاغرة.

وقد حدد الفصل 5 من المرسوم الملكي رقم 988-68 بتاريخ 17 ماي 1968 بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي الإدارة العمومية في الرتبة والدرجة المتعلق بموضوع التنقيط بحيث توضع نقط عددية حسب مقدار يتراوح بين 0 و3 وتراعى في تحديد النقطة العددية العناصر الآتية :
المعلومات المهنية
الفعالية والإنتاج
السلوك
ويقدر كل عنصر من هذه العناصر على أساس مقداره يتراوح بين 0 و3 ويطابق درجات التنقيط التالية :

ضعيف 0
متوسط 1
حسن 2
حسن جدا 3

وتعادل النقطة العددية السنوية الحاصل في قيمة مجموع النقط المحصل عليها إلى ثلاثة بعد إضافة عناصر التنقيط.

ولا يعتبر سوى العدد التام لحاصل النقطة العددية ويطابق الحاصل 3 كيفية الترقي الأكثر سرعة بينما يطابق الحاصل 2 الترقي المتوسط ويقبل الموظفون المتوفرون على حاصل أدنى في الترقي حسب الأقدمية ما عدا في حالة تدبير تأديبي .

أما النقطة العددية الممنوحة برسم سنة الترقي في الرتبة فتعتبر وحدها في وضع الجدول ولا بد من التذكير في هذا الصدد بمنشور السيد الوزير الأول عدد 99/1 بتاريخ 7 يناير 1999 المتعلق بتقييم أداء الموظفين بالإدارات العمومية الذي يهدف إلى الحرص على أن تمنح النقطة العددية للموظفين على أساس تقدير شامل لأدائهم ومراعاة لقيمتهم الحقيقية من حيث المردودية والسلوك والإنضباط وأن تتم مستقبلا الترقية في الدرجة أو التسمية في مناصب المسؤولية على أساس تقارير يعدها الرؤساء المباشرون للموظفين المعنيين.

وتصدر الترقية بقرار من السلطة المختصة بالتعيين وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها، أما بالنسبة للموظف الممتنع من قبول الوظيفة المنوطة به في رتبته الجديدة فإن قرار ترقيته يخضع للإلغاء، كما يمكن حذفه من لائحة الترقي الفصل 30 من قانون الوظيفة العمومية.

وللأهمية القصوى التي يليها الموظفون للترقي في الدرجة بالاختيار لا بد من التذكير بالمرسوم رقم 738-00-2 الصادر في 3 شعبان 1421 موافق 31 أكتوبر 2000 الذي حدد بصفة استثنائية كيفية الترقية في الدرجة بالاختيار لموظفي الإدارات العمومية والجماعات المحلية دون الأخذ بعين الاعتبار النسب المئوية المنصوص عليها في الأنظمة الأساسية بحيث استفاد أزيد من ألفي موظف بقطاع العدل من هذه الترقية فكانت حافزا تشجيعيا لهم من أجل تحسين مردوديتهم الإنتاجية والفعالية نظرا لازدياد راتبهم بصورة كبيرة وبالتالي تحسن مركزهم المالي الاجتماعي ولقد لاحظنا عدم استفادة بعض الموظفين رغم قلتهم من هذه الترقية الاستثنائية لكون الفقرة الأخيرة من المادة الأولى من المرسوم المذكور أعلاه نصت على ما يلي : " تراعى من أجل هذه الترقية المعايير الجاري بها العمل خاصة المتعلقة بالقيمة المهنية للموظف ومردوديته."


المطلب الرابع : التقاعد

ينص الفصل 76 من الظهير الشريف رقم 008-58-1 على ما يلي :
" إن الانقطاع النهائي عن العمل والذي يؤدي إلى الحذف من الأسلاك وإلى فقد صفة الموظف، ينتج عند أحد الأحوال التالية :
1 ) الاستقالة.
2 ) الإعفاء.
3 ) العزل.
4 ) الإحالة على التقاعد.

ونص الفصل 82 من نفس الظهير الشريف على ما يلي : " تقبل الإحالة على التقاعد طبق الشروط المقررة في التشريع الخاص برواتب المعاش بطلب المعني بالأمر أو بصفة حتمية وذلك إما لبلوغ سن التقاعد أو لعدم القدرة البدنية أو بموجب عقوبة تأديبية أو بالتالي لعدم الكفاءة المهنية.

يستنتج من ذلك أنه عندما يحال الموظف على التقاعد وتنقطع صلته بالإدارة التي كان يعمل بها ويصبح له الحق في الحصول على معاش ويتضح ذلك من خلال مستنتجات السيد المفوض الملكي للمحكمة الإدارية بفاس في الملف عدد 81/99 غ قضية السيد سغوال عبد القادر والذي طلب في مقاله الإفتتاحي إعادة إدماجه في الإدارة أو الحكم بصرف معاشه فاقترح السيد المفوض الملكي الحكم برفض طلب إعادة الإدماج لأن إحالة الطاعن على التقاعد ينتج عنه الحذف من الأسلاك الإدارية، وحيث أن ملف معاش المعني بالأمر لا زال بدون تسوية على الرغم من أن الإدارة هي الجهة الملزمة بإعداد هذا الملف بجميع وثائقه المبينة في اللائحة المرفقة بمنشور السيد الوزير المنتدب لدى الوزير الأول المكلف بالشؤون الإدارية الحامل لرقم 3 ق وع بتاريخ 16/1/1992.

فقضت المحكمة على وزارة المالية في شخص ممثلها القانوني بتسوية معاش المدعي بمفعول فاتح ماي 1996.

والمعاش هو عبارة عن مبلغ يصرف للموظف عند انتهاء خدمته بصورة نظامية أو وفاته فيؤول إلى المستحقين له، وذلك مقابل المبالغ التي تقتطع من أجرته ومساهمات الدولة أو الجماعة المحلية أو المؤسسة العامة التابع لها.

وتنظم المعاشات المغربية بمقتضى قانون رقم 17 – 011 بتاريخ 30 دجنبر 1971 ويستفيد من هذه المعاشات الموظفون الجارية عليهم مقتضيات قانون الوظيفة العمومية ورجال القضاء والمتصرفون المساعدون بوزارة الداخلية الخاضعون لظهير فاتح مارس 1963 والأعوان الرسميون في الجماعات والمؤسسات العمومية التي تحدد لائحتها بموجب مرسوم سنتطرق في عرض لاحق لشروط اكتساب حق التقاعد وعناصر تحديد أجرة معاش التقاعد بالإضافة إلى معاشات الزمانة ومعاشات المستحقين من أيتام وأبوين وأرملة وزوج الموظفة المتوفاة والشروط الواجبة لاستفادتهم من ذلك.

المحور الثالث : الضمانات المخولة للموظف
المطلب الأول : حماية الموظف من طرف الدولة

أول ما يسترعى الانتباه في هذا المجال هو الفصل 19 من ق وع والذي ينص على ما يلي : "يتعين على الإدارة أن تحمي الموظفين من التهديدات والتهجمات والإهانات والتشنيع والسباب الذي قد يستهدفهم أثناء القيام بمهامهم وتعوض إذا اقتضى الحال وطبقا للنظام الجاري به العمل الضرر الناتج عن ذلك في كل الأحوال التي لا تضبطها التشريعات الخاصة برواتب التقاعد وبضمانة الوفاة حيث أن الدولة هي التي تقوم مقام المصاب في الحقوق والدعاوى ضد المتسبب.

بالإضافة إلى ذلك فإن المشرع الجنائي في الفصول 263 إلى 267 عاقب بالحبس من 3 أشهر إلى سنتين من ارتكب عنفا أو إيذاء ضد أحد رجال القضاء أو الموظفين العموميين الخ ... وإذا ترتب عن العنف إراقة الدم أو جرح أو مرضا وإذا ارتكب مع سبق الإصرار أو الترصد أو ارتكب ضد أحد رجال القضاء أو الأعضاء المحلفين أثناء الجلسة فإن الحبس يكون من سنتين إلى خمس سنوات فإذا ترتب عن العنف قلع أو بتر أو حرمان من استعمال عضو أو عمى أو عور أي عاهة مستديمة فإن العقوبة تكون من 10 إلى 20 سنة ... الخ وإذا ترتب عنه موت دون نية الإحداث فإن العقوبة تكون من 20 إلى 30 سنة. وبإيجاز فإن المشرع جرم كل فعل أدى إلى إهانة موظف عمومي أو الاعتداء عليه أثناء مزاولته لعمله.
المطلب الثاني : اللجان الإدارية متساوية الأعضاء.

وفي إطار دعم المشاركة الفعالة في معالجة قضايا التدبير الإداري العام ارتأى المشرع إحداث لجان متساوية الأعضاء ليوفر لموظفي الدولة فرص الإسهام في الجهود التنموية على أصعدة التخطيط والتنظيم والتنفيذ في جميع مجالات الحياة العملية بما فيها القطاع الإداري.

وقد جعل المشرع تركيبة هذه اللجان مطابقة للمبدأ الذي تنم عنه تسميتها " متساوية الأعضاء " حيث جعل عضويتها متماثلة فيما بين الإدارة والموظفين، وأناط بها من الاختصاصات ما يتصل على الخصوص بترقية الموظفين في الإطار والدرجة والرتبة ( الفصل 33 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية ) إبداء المشورة حول طلبات الاستيداع الإداري ( الفصل 63 )، كما أوكل إليها مهام المجالس التأديبية في النظر في آثار العقوبات الإدارية والاستقالات وحالات الإعفاء أو الإحالة القسرية على التقاعد ( الفصول 75،78،81 ) وقد جعل المشرع هذه اللجان على مستويين : مركزي وإقليمي، كما حدد مساطر عملها على هذبن الصعيدين معا بما يتماشى مع مبدأ اللامركزية الإدارية ويتناسب والتنظيم الجهوي، الإقليمي والمحلي للمملكة.

ونظرا لأهمية هذه اللجان وللدور الذي تقوم به، فقد نص عليها المشرع في الفصول 11 و33 و58 و63 و65 إلى 75 و85 من الظهير الشريف رقم 008-58-1 الصادر في 4 شعبان 1377 موافق 24 فبراير 1958.

1 ) التسلسل التاريخي لإنشاء اللجان الإدارية متساوية الأعضاء :

نص الفصل 11 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على ما يلي:
" يؤسس كل وزير في الإدارات أو المصالح التي تحت نفوذه، لجانا إدارية متساوية الأعضاء يكون لها الحق النظر، ضمن الحدود المقررة في هذا القانون الأساسي وفي المراسيم الصادرة بتطبيقه ".

ونص الفصل 12 من نفس النظام على أنه سيصدر مرسوم خاص يحدد كيفيات تطبيق هذا الفصل.

وبالضبط، ففي 26 شوال 1378 الموافق ل 5 ماي 1959، أصدر الوزير الأول مرسوما يحمل الرقم 0200-59-2 بمثابة نظام تطبيقي للفصل 11 من الظهير الشريف رقم 158.008 الصادر في 4 شعبان 1377 ( 24 فبراير 1958 ) بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.

وباعتبار هذا المرسوم نظاما تطبيقيا للفصل 11 السالف الذكر فقد خضع فيما بين يناير 1960 وغشت 1997 لعمليات تعديل وتتميم مختلفة.

ففي 23 رجب 1379 الموافق ل22 يناير 1960 صدر مرسوم يتمم ويغير بموجبه الفصل 35 من المرسوم المشار إليه، وينص هذا التتميم على تمديد مدة نيابة مندوبي الموظفين، وبصفة استثنائية، إلى غاية 31 مارس 1960 بالنسبة لموظفي الإدارات الذين لم تجدد لجانها الإدارية في 31 دجنبر 1959 تاريخ تجديد هذه اللجان.

وفي 27 جمادى الأولى 1390 الموافق ل 31 يوليوز 1970 أصدر الوزير الأول مرسوما يغير بموجبه الفصلان 5 ( الفقرة الأولى ) و6 من المرسوم المذكور أعلاه، وقد نص هذا التعديل على أن مدة نيابة اللجان يمكن بوجه استثنائي خفضها أو تمديدها بمرسوم.

ونص أيضا على تعويض ممثلي الإدارة سواء كانوا أعضاء رسميين أو نوابا على إثر استقالتهم.

وفي 26 ربيع الثاني 1405 الموافق ل 18 يناير 1985 عن الوزير الأول مرسوم يحمل الرقم 2.85.285 بشأن اللجان الإدارية متساوية الأعضاء، ينص على أن مدة نيابة أعضاء اللجان الإدارية المذكورة تبتدئ في بداية مدة النيابة التشريعية وتنتهي بانتهائها مع مراعاة الأحكام التالية :

- يجب أن يتم انتخاب أعضاء اللجان متساوية الأعضاء خلال آخر سنة من مدة النيابة التشريعية وقبل القيام بانتخاب مجلس النواب
- ولأعضاء اللجان الإدارية عضوية هيئة ممثلي اللجان المنصوص على تأليفها في الظهير الشريف رقم 177-77-1 الصادر في 20 جمادى الأولى 1397 الموافق ل 9 مايو1977 بمثابة قانون تنظيمي يتعلق بتأليف مجلس النواب وانتخاب أعضائه، ولا يشرعون في ممارسة الاختصاصات الأخرى المخولة لهم بحكم نيابتهم إلا عند ابتداء مدة النيابة التشريعية الجديدة وفقا لما هو مقرر أعلاه

وفي فاتح ربيع الثاني 1418 الموافق ل 6 غشت 1997، عن الوزير الأول مرسوم يحمل الرقم 437-97-2 في شأن " أحكام متفرقة تتعلق بتمثيل موظفي الدولة ومستخدمي الجماعات ومستخدمي المؤسسات العامة ".

وينص هذا المرسوم على الخصوص على وجوب نشر المرسوم المشار إليه في المادة الفريدة من القانون رقم 97 – 11 في الجريدة الرسمية في أجل لا يقل عن 45 يوما قبل تاريخ الإقتراع، ويبين الإجراءات المتعلقة بتحديد تاريخ تعليق لوائح الناخبين وأجل التحقق من هذه اللوائح وتاريخ إيداعها، وكذا أجل سحب لائحة من اللوائح على إثر استقالة المرشحين.

2 ) تأليف اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء

أ – تركيب اللجان الإدارية :

تتألف اللجان الإدارية متساوية الأعضاء من عدد متساو: ممثلو الإدارة وممثلو المستخدمين.

وهناك أعضاء رسميون وعدد يماثلهم من النواب : الذين لا يحضرون الجلسة إلا عند تغيب الأعضاء الرسميين.

كيفية تحديد عدد الممثلين الرسميين والنواب : تم تحديدها على الشكل التالي :
- من 10 إلى 20 = ممثل ونائب.
- من 21 إلى 100 = ممثلان ونائبان.
- من 101 إلى 1000 = 3 ممثلين و3 نواب.
- فوق الألف = 4 ممثلين و4 نواب.

ب ) تعيين ممثلي الإدارة :

يعينون بقرار للوزير المعني مباشرة بعد الإعلان عن النتائج الخاصة بانتخاب ممثلي الموظفين.

ولقد تم انتخاب ممثلين عن الموظفين العاملين بالإدارة المركزية وعلى صعيد كل دائرة محكمة استئنافية الذي أجري يوم 3 أكتوبر 1997 واتخذت الوزارة قرار عدد 98-115 بتاريخ فاتح رمضان 1418 ( 31 دجنبر 1997 ) بتعيين ممثلي الإدارة والموظفين المدعوين للاجتماع في حظيرة اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة إزاء إطار معين أو أكثر والتي أسندت للسادة الرؤساء الأولين لمحاكم الاستئناف بمقتضاه رئاستها إزاء الموظفين العاملين بالمحاكم التابعة لمحاكم الاستئناف.

ولقد صدر قرار للسيد وزير العدل رقم 99-791 الصادر في 6 محرم 1420 ( شهر أبريل 1999 ) بتغيير وتتميم القرار السالف ذكره أعلاه بتعيين ممثلي الإدارة والموظفين المدعوين للاجتماع في حظيرة اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة إزاء موظفي وزارة العدل.

ج – تعيين ممثلي الموظفين :

يعينون عن طريق الانتخاب، تتألف الهيئة المرشحة لتمثيل الموظفين داخل اللجان الإدارية متساوية الأعضاء من الموظفين الموجودين في وضعية القيام بوظيفتهم في تاريخ حصر لائحة الناخبين.

ويستثنى من هذه الهيئة الموظفون الممنوحة لهم رخصة مرض طويلة الأمد أو الذين عوقبوا بالقهقرة أو بتوقيف مؤقت من الوظيفة ما لم يصدر في حقهم عفو أو صفح عن عقوبتهم. ولا يحق التصويت للمتمرنين أو المساعدين والمؤقتين والمتقاعدين أو الموضوعين في حالات استيداع إداري أوفي وضعية الجندية.
وبالنسبة للترشيح في هذه الانتخابات لا يمكن للموظف أن يترشح بصفة انفرادية بل يكون باللائحة ويجب أن تتوفر فيه الشروط التي يجب أن تتوفر في الناخب لهذه اللجان الإدارية.

د ) الطعون في انتخابات ممثلي الموظفين :

يمكن لكل موظف ناخب أو مرشح أو منتخب أو هيئة نقابية أن يلجأ إلى الوزير المعني لأن يرفع إليه النزاع المتعلق بالطعن في الانتخابات المتعلقة باللجان الإدارية وذلك على عدة مستويات ومراحل :

- الطعن في لوائح الناخبين.
- الطعن في أهلية المرشحين.
- الطعن في مقرر لجنة الفرز
- الطعن في الآجال المحددة لمختلف العمليات.
- الطعن في طريق الإعلان والإخبار والتصويت والتنظيم بصفة عامة.

وقد اشترط المشرع أن يقدم الطعن كتابة إلى الوزير المعني خلال خمسة أيام من تاريخ إعلان النتائج، ولا يمكن رفع دعوى الطعن لدى المحكمة الإدارية إلا بعد سلوك مسطرة التظلم أمام الوزير المعني، وفي هذا الإطار قضت المحكمة الإدارية بفاس في الحكم عدد 1083/97 بتاريخ 17/11/97 ملف رقم 573/97 غ في قضية السيد محمد الخصاصي بعدم قبول الطلب لعدم سلوك مسطرة التظلم أمام الوزير المعني قبل رفع دعوى الطعن أمام المحكمة.

3 ) اختصاصات اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء :

إن اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء هي لجان استشارية ليست لها الصبغة التقريرية، وهي تستشار في القضايا التالية :

-ترسيم الموظفين المتمرنين :

طبقا لمقتضيات المرسوم الملكي رقم 68-62 بتاريخ 17 ماي 1968 ، تعرض قضايا ترسيم الموظفين المتمرنين على اللجنة المختصة بالسلك الذي سيتم ترسيمهم فيه.

ومن المعلوم أن جميع الموظفين يعينون متدربين في الرتبة الأولى من درجتهم، ولا يمكن ترسيمهم إلا بعد قضاء فترة تدريب لمدة سنة على الأقل وسنتين على الأكثر وفي حالة عدم اقتراح الموظف للترسيم بصفة نهائية، فإنه يرجع إلى إطاره الأصلي، إذا كانت له صفة موظف رسمي في هذا الإطار، أو يعفى في حالة عدم انتمائه للوظيفة العمومية.

ومن أهم المبادئ والإجراءات الواجب اعتبارها في عملية الترسيم :

- توفر الموظف على الشروط العامة للتوظيف ( الجنسية، الحالة البدنية، المروءة، الخدمة العسكرية أو المدنية ).
- توفره على الشروط الخاصة بالمهنة.
- احترام المدة المحددة للتمرين.
- إثبات الموظف كفاءة مهنية وعلمية.
- اقتراحه للترسم من لدن رئيسه المباشر.

ترقية الموظفين الرسميين :

الترقية نوعان:
ترقية عادية من رتبة إلى أخرى داخل السلم نفسه.

ترقية من سلم إلى سلم آخر بالامتحان المهني أ والمباراة المباشرة أو الشهادة الجامعية / المهنية أو بالأقدمية.
ومن أهم المبادئ في عملية الترقية :
- تقييد الموظف في جدول الترقي الذي تعده الإدارة.
- احترام الفصل 34 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية عند وضع لوائح الترقية وذلك بدراسة عميقة لقيمة الموظف المهنية
- اعتبار النقط الإدارية التي حصل عليها
- اعتبار اقتراحات الرؤساء المدعمة بأسباب
- ترتيب الموظفين حسب الأحقية
- الرجوع إلى الأقدمية العامة في الإدارة عند التساوي في الأحقية
- مراعاة المصالح الضرورية للإدارة
- إطلاع الموظفين على لوائح الترقي
- تعبئة بطاقة التنقيط من لدن المعنيين بالأمر
- حصول الموظف على نقطة إدارية خلال سنة الترقية
- إخبار المعني بالأمر بالنقطة الإدارية
- إطلاع اللجنة الثنائية على النقط الإدارية للموظفين
- تبرير اقتراح الترقية بالنمط المتوسط أو البطيء بتقرير مكتوب من طرف الرئيس
- احترام عدد المناصب المالية المخولة بالنسبة للترقية من سلم لآخر

تأديب الموظفين :

تقوم اللجنة الثنائية بدور المجلس التأديبي للنظر في قضايا انضباط الموظفين واقتراح عقوبات تأديبية في شأنهم.

هذا وتشتمل العقوبات المطبقة على الموظفين الرسميين بالترتيب هي :
1. الإنذار.
2. التوبيخ.
3. الحذف من لائحة الترقي.
4. الانحدار من الطبقة.
5. القهقرة من الرتبة.
6. العزل من غير توقيف حق التقاعد.
7. العزل المصحوب بتوقيف حق التقاعد.
8. الحرمان المؤقت من الأجرة لمدة لا تتجاوز ستة أشهر.
9. الإحالة الحتمية على التقاعد.

وتجدر الإشارة أن للإدارة الحق في أن تصدر عقوبتي الإنذار أو التوبيخ دون استشارة المجلس التأديبي (الفصل 65).
هذا ومن اختصاصات المجالس في هذا الموضوع :
- الإطلاع على ملف المعني بالأمر قبل الجلسة.
- إعطاء الحق للموظف المتهم في الإطلاع على ملفه الشخصي وفي تقديم ملاحظات كتابية أو شفوية أو إحضار بعض الشهود أو الاستعانة بمدافع (محام، موظف).
- إمكانية طلب إجراء بحث تكميلي.
- إبداء رأي معل مع العقوبة المقترحة، وتوجيهه إلى الوزير المعني.
- الإدلاء بهذا الرأي في أجل شهر ابتداء من تاريخ تكليف المجلس بالقضية، وفي أجل ثلاثة أشهر إذا كان الأمر يتطلب بحثا تكميليا. وفي حالة متابعة المعني بالأمر من لدن محكمة زجرية، يمكن للمجلس أن يؤجل الإدلاء برأيه إلى تاريخ صدور الحكم.

إحالة الموظفين على التوقيف المؤقت (الاستيداع) :

يجعل الموظف في حالة الاستيداع الإداري لأسباب مختلفة منها حالتين تستشار فيهما اللجنة الإدارية المتساوية اٍلأعضاء :
- لأجل القيام بدراسات أو بحوث تكتسي طابع المصلحة العامة (للمعني بالأمر الحق في ثلاث سنوات في المرة الأولى وثلاث سنوات أخرى في المرة الثانية).
- لوجود دواع شخصية ( الحق في سنتين في المرة الأولى ثم سنتين مرة ثانية ).

هذا، ومن حق الإدارة وحدها البث في الحالات الأخرى دون استشارة اللجنة الثنائية.

إحالة الموظف على المعاش بسبب عدم الكفاءة المهنية :

إذا ثبتت عدم الكفاءة المهنية للموظف بصفة قطعية ( مردودية سلبية – عدم القدرة العلمية أو المهنية – غياب مهارات مهنية ) وتم تبريرها بتقرير كتابي من لدن الرئيس أومن طرف لجنة مختصة بحثت في أعماله وفي مردوديته، ولم تتمكن الإدارة من إدراجه في سلك إداري آخر ... يحال ملفه على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء لدراسته وإبداء رأيها فيه. وبعد إعطاء الضمانات التأديبية للموظف والتأكد من عدم الكفاءة المهنية، يمكن للجنة اقتراح :
- إحالة الموظف على المعاش، شريطة توفره على حقه في التقاعد النسبي ( 15 سنة على الأقل من العمل بالنسبة للنساء و21 بالنسبة للرجال ).
- إعفاءه من العمل بصفة نهائية إن لم يكن يتوفر على الحق في المعاش، مع إمكانية منحه تعويضا خاصا.

إعفاء الموظفين :

يعفى الموظف لعدة أسباب ( حذف مناصب مالية – عدم الكفاءة المهنية – عدم القدرة على استئناف العمل بعد استنفاذ مدد الرخص الطبية العادية أو الطويلة الأمد أو بعد الإيداع الحتمي دون توفر شروط الإحالة على المعاش – عدم الترسيم خلال المدة القانونية ... ) ولا تستشار اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء إلا في ثلاث حالات :
- حالة عدم الكفاءة المهنية.
- حالة الموظف الذي انتهت مدة إيداعه ولم يطلب الرجوع إلى عمله أو رفض المنصب المسند إليه بعد فترة الإيداع.
- حالة الموظف المصاب بعاهة أو بمرض عضال مع عدم تمكنه من استئناف عمله:
يحال على لجنة الإعفاء بالصندوق المغربي للتقاعد التي تقرر إحالته على المعاش أو إعفاءه إن لم يكن يتوفر على شروط الإستفادة من المعاش.

عزل الموظفين :

يعد العزل إجراءا إداريا خطيرا يتخذ في حق الموظف ويؤدي إلى خروج المعني بالأمر من العمل بصفة نهائية مع تسجيله في السجل التأديبي المركزي بالوظيفة العمومية.

ويعزل الموظف في حالتين :

حالة مغادرة مقر العمل ولا تستشار فيها اللجان الإدارية.
عند ارتكاب جنحة خطيرة، فيتم اقتراح العزل، كعقوبة تأديبية، من طرف اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء، وذلك مع توقيف حق التقاعد أو بدون توقيفه.

دراسة طلب استقالة الموظف :

يسمح نظام الوظيفة العمومية للموظف بالخروج من العمل بصفة قانونية عن طريق الاستقالة وفق شروط معينة ( طلب كتابي واضح – قبول الإدارة للطلب – احترام مدة الالتزام مع الإدارة – عدم مغادرة المنصب قبل التوصل بالموافقة ... ) ومن جملة الحقوق التي يضمنها القانون هي إحالة القضية من لدن الموظف على اللجنة المتساوية الأعضاء في حالة رفض الإدارة لطلبه هذا.

وفي هذه الحالة تعمل اللجنة على دراسة الملف وتبدي رأيها فيه معللا بالأسباب ثم توجهه إلى الوزير المعني قصد البث فيه من جديد.

إصدار عقوبات خاصة :

باعتبار الموظف في حالة قانونية ونظامية إزاء الإدارة، فإنه يمنع عليه أن يمارس بصفة مهنية، أي نشاط يدر عليه مدخولا. ولا يمكن مخالفة ذلك إلا بمقرر استثنائي يتخذه الوزير المعني بموافقة الوزير الأول.

وحالة مخالفة المنع، يمكن أن تتخذ ضد الموظف عقوبات إدارية، وذلك بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.

حذف عقوبة من ملف الموظف :

يمكن للموظف الذي صدرت في حقه عقوبة تأديبية – غير العزل والإحالة على المعاش أن يطلب كتابة من الوزير المعني حذف أثر العقوبة من ملفه الإداري وذلك :
+ بعد مرور 5 سنوات إذا تعلق الأمر بإنذار أو توبيخ .
+ بعد مرور 10 سنوات إذا تعلق الأمر بالعقوبات الأخرى .

وفي غالب الأحيان يستجاب لطلب الموظف سيما إذا تحسنت سيرته وارتفعت مردودية عمله، ويبث الوزير في هذا الأمر بعد استشارة المجلس التأديبي، ولا يبقى أي أثر للعقوبة في ملف المعني بالأمر.

منح معاش الزمانة :

إذا أصيب الموظف بعجز ناتج عن جرح أو مرض – أصيب به أو تفاقم أثناء مزاولة العمل أو بسببها – أو عند قيامه بعمل في سبيل مصلحة عامة أو المخاطرة بحياته لإنقاذ الآخرين، وكانت نسبة العجز لا تقل عن 25 %استحق المعني الحصول على معاش زمانة مؤقت أو دائم يمكن أن يجمعه مع راتبه أو مع معاشه.

يدرس ملف العجز من لدن لجنة الإعفاء التي تجتمع بالصندوق المغربي للتقاعد والتي تقرر :

- إما إحالة الموظف على المعاش أو إرجاعه إلى العمل أو تمتيعه برخص مرض.
- استفادته أو عدمها من معاش الزمانة ( مع تحديد النسبة ).
- أو إعفاؤه من عمله بصفة نهائية.

وتتألف لجنة الإعفاء من عدة أعضاء، ومن بينهم ممثلان من بين ممثلي الموظف في حظيرة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.

المشاركة في انتخاب هيئة ممثلي المأجورين بمجلس المستشارين :

لقد نص على ذلك الظهير الشريف رقم 186 – 97 – 1 الصادر في فاتح جمادى الأولى 1418 موافق 4 شتنبر 1997 بتنفيذ القانون التنظيمي رقم 97-32 المتعلق بمجلس المستشارين ولا سيما المادة الأولى منه التي تنص على أنه : " يتألف مجلس المستشارين من 270 عضوا من بينهم 27 عضوا ينتخبون على الصعيد الوطني بواسطة هيئة ناخبة تتألف من :
مندوبي المستخدمين في المنشآت
ممثلي المستخدمين في لجان النظام الأساسي والمستخدمين في المنشآت المنجمية.
ممثلي الموظفين في اللجان المتساوية الأعضاء المنصوص عليها في النظام الأساسي للوظيفة العمومية والأنظمة الأساسية الخاصة بموظفي الجماعات الحضرية والقروية ومستخدمي المؤسسات العامة".

ونشير إلى دليل تسيير المجالس التي تشارك فيها اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء المحدثة على صعيد المصالح المركزية ودوائر محاكم الاستئناف المرسوم رقم 0200-59-2 في 3 ماي 1959 ( أنظر الملحق )



المطلب الثالث : المحاكم الإدارية والمجلس الأعلى

لا يخفى على أحد الرغبة الملكية السامية لجلالة الملك المغفور له الحسن الثاني رحمه الله في السير بهذا البلد الأمين إلى ما كان يريده له من تقدم وازدهار على جميع المستويات وإشاعة جو من الثقة والاطمئنان بين جميع أفراده حاكمين ومحكومين مما جعله يأمر في خطابه التاريخي ليوم 8 ماي 1990 بخلق محاكم إدارية متخصصة في المنازعات الإدارية إلى جانب خلق المجلس الاستشاري لحقوق الإنسان واستجابة للرغبة الملكية السامية صدر القانون رقم 90-41 بإنشاء المحاكم الإدارية المأمور بتنفيذه بمقتضى الظهير الشريف رقم 225-91-1 الصادر في 22 ربيع الأول 1414 موافق 10 شتنبر 1993 المنشور بالجريدة الرسمية عدد 4227 بتاريخ 3/11/1993 صفحة 2168 وقد قسم هذا القانون إلى عشر أبواب فصلت مقتضياتها في 51 مادة والذي يهمنا في هذا العرض هو أن النزاعات المتعلقة بالوضعية الفردية للموظفين والعاملين في مرافق الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العامة وكذلك النزاعات الناشئة عن تطبيق النصوص التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالمعاشات مدنية كانت أو عسكرية هو من اختصاص النوعي للمحاكم الإدارية طبقا للفصل 8 من القانون المذكور أعلاه بالإضافة إلى ذلك تختص المحكمة الإدارية بالرباط إلى جانب الاختصاصات الموكولة إلى المحاكم الإدارية أعلاه بالنظر في النزاعات المتعلقة بالوضعية الفردية للأشخاص المعينين بظهير شريف أو مرسوم وبالنزاعات الراجعة إلى اختصاص المحاكم الإدارية التي تنشأ خارج دوائر اختصاص جميع المحاكم ( الفصل 11 من القانون 90-41 ) وهذا معناه أنه يجوز لكل مواطن معين بظهير أن ينازع في وضعيته الإدارية من حيث الترقية أو المعاشات أمام المحكمة الإدارية بالرباط وهو نفس الشيء الذي يمكن أن يمارسه المعين بمرسوم، كما أن المحكمة الإدارية بالرباط تختص بالنظر في الدعاوى الموجهة ضد أي سلطة وطنية تقيم خارج الوطن كالسفراء والقناصل, ومتى كانت هاته المحكمة مختصة بالطلب الأصلي تكون مختصة كذلك بالدعوى المرتبطة بها ولو كانت هاته الأخيرة تدخل في اختصاص محكمة إدارية أخرى.

ولقد حدد المشرع مدة قانونية لرفع دعوى الإلغاء أمام المحاكم الإدارية يترتب عن عدم احترامها اكتساب القرار الإداري حصانة ضد الإلغاء وبالتالي سقوط حق الطاعن في الطعن.

وبناءا على الفصل 360 من قانون المسطرة المدنية المحال إليه بموجب المادة 7 من القانون 90-41 والفصل 23 من قانون المحاكم الإدارية فإن دعوى الإلغاء يجب رفعها أمام الجهة القضائية المختصة ( الغرفة الإدارية المحكمة الإدارية ) خلال ستين يوما من تاريخ النشر أو تبليغ القرار المطعون فيه أومن تاريخ العلم اليقيني له كما سار على ذلك الاجتهاد القضائي وعليه فإن ميعاد الطعن في القرارات الفردية يبدأ من تاريخ تبليغها إلى من يهمه الأمر ويتم التبليغ طبقا للقواعد العامة المنصوص عليها بقانون المسطرة المدنية ويتوقف ميعاد الطعن بالإلغاء عن السريان بسبب طلب المساعدة القضائية وتستأنف من جديد بعد توصل المعني بالأمر بالجواب.

ويتمدد كذلك ميعاد الطعن بالإلغاء إذا تقدم المعني بالأمر بتظلم إداري لدى رئاسة الجهة المصدرة للقرار أو لدى مصدر القرار نفسه بحيث يتعين آنذاك رفع دعوى الإلغاء إلى المحكمة المختصة خلال ستين يوما من تاريخ تبليغ قرار رفض التظلم الإداري صراحة أو ضمنيا ومثال القرارات الإدارية المعيبة تلك التي لم تتقيد فيها الإدارة بشكليات وإجراءات اتخاذه مثال حالة توقيع عقوبة أشد من التي اقترحتها اللجان المتساوية الأعضاء دون أخذ موافقة الوزير الأول، وكذلك حالة عدم استشارة المجلس التأديبي في اتخاذ العقوبة التأديبية، حالة عدم تمكين الموظف المحال على المجلس التأديبي من حقوق الدفاع .

والخلاصة أن المحاكم الإدارية أصبحت تحمي الموظف من كل تعسف إداري، وتمكنت في فترة وجيزة من عمرها من إعادة النظر في العلاقة التي كانت بين الإدارة والموظف تدعيما لدولة الحق والقانون يظهر ذلك من خلال الإجتهادات القضائية التي نعتز بها جميعا ومن جملتها حكم رقم 1220 الصادر عن المحكمة الإدارية بالرباط 18/8/1997 في الملف رقم 646/96 والذي مضمونه أن توجيه رئيس قسم الموظفين الإستفسار إلى الطاعنة وإحالتها إلى المجلس التأديبي وترأسه له يجعل منه خصما وحكما ويبعده عن الحياد اللازم أثناء المداولات، لذا فإن القرار الإداري المتخذ في حق الطاعنة مشوب بتجاوز السلطة لعيب مخالفة القانون.

وكذلك الحكم رقم 1239 الصادر عن المحكمة الإدارية بالرباط بتاريخ 18/9/1997 في الملف 483/96 غ والذي نص في إحدى حيثياته إذا كان للمجلس التأديبي صلاحية تقدير الحجج لتكوين قناعته فإنه يجب أن يبني مقرره التأديبي على وقائع ثابتة ومعينة ومحددة ولا تكفي مجرد العموميات الواردة في التقرير الإداري الذي لا يتضمن التعريف بالمصادر التي أخذت عنها الأفعال المنسوبة للموظف مع الإشارة أن طلبات الإلغاء الواردة في الباب الثالث من القانون 90-41 هي وحدها المعفاة من أداء الرسم القضائي دون غيرها من الطلبات المقدمة أمام المحاكم الإدارية حكم المحكمة الإدارية بالدار البيضاء بتاريخ 25/6/98 ملف رقم 1856/97 غ.

وفي نفس السياق قضت المحكمة الإدارية بالرباط أن الوضعية الفردية للموظف تدخل في إطار القضاء الشامل مما يجعل الدعوى المتعلقة بها خاضعة للرسوم القضائية تحت طائلة الحكم بعدم القبول حكم رقم 683 بتاريخ 23/7/1998 ملف رقم 1142/97 غ.

وهكذا أصدرت المحكمة الإدارية بفاس حكما عدد 83 بتاريخ 20/2/2001 في الملف عدد 119/2000 غ قضية سعيد الحمين موظف بجماعة سيدي احرازم قضى بإلغاء القرار عدد 1399 س ح الصادر عن المجلس القروي لسيدي احرازم بتاريخ 20/12/99 والقاضي بتوقيف الطاعن لمدة سبعة أيام مع خصم هذه المدة من أجرته الشهرية بما ترتب عنه من آثار لكونه لا يوجد بالملف أية حجة مقبولة تفيد كون الإدارة أشعرته بتاريخ انعقاد المجلس التأديبي أو استدعائه له الشيء الذي أدى إلى عدم مثول المدعي أمام المجلس التأديبي وإبداء أوجه دفاعه حول الأفعال المنسوبة إليه والتي اعتمدت كأساس لإيقاع العقوبة به وعليه فالمجلس التأديبي لم يمنح المدعي الضمانات المخولة له بموجب القانون كحق الدفاع الذي يعتبر من المبادئ العامة للقانون الأمر الذي عرض القرار السالف ذكره للإلغاء بغض النظر عن باقي الوسائل الأخرى.

كما أن الغرفة الإدارية للمجلس الأعلى تعتبر كمرجع استئنافيا لجميع الأحكام الصادرة عن المحاكم الإدارية فهي درجة ثانية من درجات التقاضي للقضاء الإداري كما ثبت ابتدائيا وانتهائيا في بعض القضايا طبقا للفصل 9 من القانون 90-41 وسنرجع إلى ذلك في ندوة لاحقة إن شاء الله.



المحور الرابع : واجبات الموظف

إذا كان من حق الموظف العمومي أن يحصل على مختلف الحقوق التي أشرنا إليها فإن القاعدة المسلم بها أن كل حق يقابله واجب كذلك فثمة مجموعة من الواجبات ينبغي للموظف العمل بها حفاظا على المصلحة العامة، ورعاية لحقوق المواطنين المتعاملين معه وضمانا لاستمرار حسن سير المرافق العامة.

ومنطق واجبات الموظف يقوم على قاعدة أساسية من مقتضاها أن ينفذ كلما يقتضيه واجب منصبه، وأن يجانب كل ما يعارض هذا الواجب، سواء نص المشرع صراحة على ذلك أولم ينص.

ومن الواجبات والتي أوردها المشرع في الظهير الشريف المنظم للوظيفة العمومية.


1 ) أداء واجبات الوظيفة وفقا للأوضاع التي يحددها القانون :

يجب على الموظف أن يقوم بالعمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة وليس له أن يوكل غيره في ذلك وأن يخصص وقت العمل الرسمي لأداء واجبات وظيفته، هذا بالإضافة إلى ما تتطلبه حاجة العمل من تشغيل الموظف العمومي في غير أوقات العمل الرسمية، كما يتعين عليه أن يقيم في الجهة التي مر بها مقر وظيفته، وللإدارة أن تنقل الموظف من مكان إلى مكان دون أن يكون له الحق بالتمسك بمكان معين وذلك تبعا لما تقتضيه مصلحة المرفق، ونص الفصل 13 من الظهير الشريف رقم 008-58-1 على أنه يجب على الموظف في جميع الأحوال أن يحترم سلطة الدولة ويعمل على احترامها وهذا معناه أن يمثل الموظف العمومي سلطة الدولة ويحترم توجيهاتها، ويجتنب كل ما يمس فاعلية العمل الإداري بصفة خاصة ومصلحة الدولة بصفة عامة، بالإضافة إلى ذلك يجب أن يتجنب الشبهات، ويحافظ على وقاره احتراما للدولة ومؤسساتها، وفي هذا الصدد لا بد من التذكير بالرسالة الدورية عدد 13539/4 بتاريخ 12 أكتوبر 1994 المتعلقة باجتناب ارتداء ملابس غير لائقة والتي جاء فيها ما يلي يلاحظ بين الحين والآخر ارتداء بعض الموظفات بالإدارة المركزية والمحاكم ملابس تخرج عن دائرة الحشمة والوقار وتمس بخلقيات المغاربة والآداب العامة.

لذا، فإن الوزارة وهي تعمل حثيثا من أجل أن يكون العاملون بمرافقها مثالا في حسن السلوك شكلا وجوهرا، لتهيب بجميع موظفيها نساء أو رجالا بأن يلتزموا جادة الرصانة ومراعاة تقاليدنا المغربية الأصيلة واحترام سلوكياتنا وآدابنا العامة وذلك بارتداء ملابس تتوفر فيها طبائع الحشمة والوقار صونا لحرمة الإدارة وبسمعتها.

2 ) واجب الطاعة :

يعد واجب الطاعة من الواجبات المنصوص عليها صراحة في القانون بحيث يلتزم الموظف العمومي بضرورة طاعة أوامر رؤسائه الصادرة إليه في نطاق عمله إذ بغير طاعة المرؤوسين للرؤساء لا يمكن للعمل في المرفق العمومي أن يسير سيرا طبيعيا وبالقدر اللازم من الكفاءة والدقة.

كما يجب على الرؤساء والمرؤوسين معا احترام التسلسل الرئاسي للموظفين بحيث لا يصدر الرئيس الإداري أوامره إلا لمرؤوسيه المباشرين الذين يلتزمون بدورهم بتوصيل تلك الأوامر إلى مرؤوسهم إذا كانت ضرورة لذلك كما أن المرؤوس لا يتصل إلا برؤسائه المباشرين لكي يتلقى منهم الأوامر والتوجيهات ولا يجوز له تخطيهم إلى الرؤساء الأعلى إلا عند الضرورة كما هو الشأن في حالة التظلم من قراراتهم أو الاحتكام إليهم في تنفيذ أوامر معينة مخالفة للقانون ويشترط في امتثال المرؤوس لأوامر رئيسه أن تكون هذه الأوامر جائزة من الوجهة القانونية وممكنة التنفيذ من الوجهة العملية داخلة في اختصاص كل من الرئيس والمرؤوس معا وإلا اتسمت بعدم المشروعية كما أن تهاون الموظف في تنفيذ التزاماته وكل هفوة يرتكبها في تأدية وظيفته تعرضه لعقوبات تأديبية بالإضافة إلى العقوبات الجنائية إن اقتضى الأمر ذلك عملا بالفصل 17 من الظهير الشريف رقم 008-58-1.

3 ) الامتناع عن ممارسة أي نشاط يدر عليه ربح :

لقد نص على ذلك القانون صراحة في الفصلين 15 و16 من ق وع : "فممنوع على كل موظف أن يمارس بصفة مهنية أي نشاط يدر عليه مدخولا ولا يمكن مخالفة هذا المنع إلا بموجب استثنائي وبموجب مقرر يتخذه لكل حالة على حدة الوزير الذي ينتمي إليه الموظف المعني بالأمر ... إلخ ".

وفلسفة هذا المنع هو أن الموظف يتمتع بقدر كبير من السلطة بهدف تحقيق المصلحة العامة وحتى لا يستعمل هذه السلطة لتحقيق مصلحة خاصة لا سيما بقصد الإثراء من جهة ولإبعاده عن مواطن الشبهة منعه المشرع صراحة من بعض الأمور التي قد تعرضه لهذا المحظور وفي نفس السياق صدر منشور السيد الوزير الأول بتاريخ 25 غشت 1997 عدد 29–97 بشأن تطبيق الظهير الشريف 143-92-1 المؤرخ في 12 جمادى الأخيرة 1413 ( 7ديسمبر1992 ) بتنفيذ القانون رقم 92-25 المتعلق بإقرار موظفي ومستخدمي الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية وأعضاء الحكومة وأعضاء مجلس النواب ومجالس الجماعات المحلية والغرف المهنية بالممتلكات العقارية والقيم المنقولة التي يملكونها أو يملكها أولادهم القاصرون استنادا إلى مقتضيات القانون السالف الذكر فإنه يجب على الأشخاص المعنيين أن يقدموا تصريحا بالشرف يتضمن بيانا مفصلا ودقيقا عن كل الممتلكات العقارية والقيم المنقولة التي يملكونها وكذا التي يملكها أولادهم القاصرون ويتعين تسليم هذا التصريح من لدن المعنيين بالأمر إلى السلطة الرئاسية التابعين لها أو الخاضعين لوصايتها عند الانتخاب أو التعيين أو التوظيف مع وجوب الإدلاء بإقرار تكميلي خلال مدة مزاولة عملهم.

4 ) واجب عدم إفشاء الأسرار :

وقد نص على ذلك الفصل 18 من قانون الوظيفة العمومية وألزم كل موظف بكتمان سر المهنة في كل ما يخص الأعمال والأخبار التي يعلمها أثناء تأدية مهامه أو بمناسبة مزاولتها ويمنع كذلك منعا كليا اختلاس أوراق المصلحة ومستنداتها أو تبليغها للغير بصفة مخالفة للنظام وذلك لأن الدولة عندما توظف مواطنا فإنها تؤمنه على كل ما يحتويه المرفق العام من أسرار وخبايا ومطبوعات وأثاث، وأن كل إفشاء للأسرار أو تسربها خارج ميدانها قد يؤدي إلى تعريض المصلحة العامة للخطر أو تعريض سير المرفق العام للتوقف.


5 ) ضرورة احترام أوقات العمل :

ولهذه الغاية أحدثت ورقة الحضور تطبيقا لمقتضيات المنشور الوزيري عدد 25 المؤرخ في 19 يونيه 1965 والهدف من ذلك هو مراقبة حضور الموظفين للعمل في الوقت المحدد قانونا واتخاذ الإجراءات اللازمة في حالة تكرار التأخيرات عن الحضور كما صدر منشور الوزير الأول عدد 98 بتاريخ 22/9/1998 المتعلق بعقلنة تدبير الموارد البشرية بالإدارات العمومية وذلك من أجل تخليق الحياة الإدارية التي ركز عليها التصريح الحكومي لأجله تقرر اتخاذ إجراءات عملية للقضاء على ظاهرة تغيب بعض الموظفين والأعوان مع استمرارهم في تقاضي أجورهم من ميزانية الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية بإلزامهم بالالتحاق فورا بمقرات عملهم، مع تطبيق المقتضيات القانونية الجاري بها العمل في حق كل من يستأنف عمله أولم يمارسه بصفة منظمة كما أن منشور السيد الوزير الأول تطرق كذلك للموظفين المتواجدين بمقرات عملهم ولا يقومون بإنجاز أي خدمة لفائدة الإدارة واعتبرها كذلك ظاهرة غير مشروعة.
نشكر السيد الرئيس على تفضله رئاسة هذه الجلسة كما نشكر السادة القضاة والموظفين على حضورهم ومشاركتهم.

والسلام عليكم
ذ. محمد العراقي
رئيس مصلحة كتابة الضبط
بالمحكمة الإدارية بفاس
رد مع اقتباس
 

مواقع النشر (المفضلة)

الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1)
 
أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
طريقة مبسطة لتعلم قراءة و كتابة الحروف بالصور محمد الزناني المستوى الأول 2 21-08-2013 06:46 PM
مداخلة المفتشية العامة للشؤون المالية والإدارية (أبريل 2013) وعرض عن لمحة من تنظيم ا محمد الزناني أنشطة وبلاغات النقابات التعليمية 0 14-04-2013 10:44 PM
بطاقة الموظف بالمرتب إكسيل محمد الزناني برنامج الادارة التربوية 0 01-04-2013 10:05 PM
بطاقة الموظف محمد الزناني التكوين المستمر والوثائق الادارية 0 28-03-2013 12:44 PM
مدير الابتدائي رئيس مصلحة بدون مصلحة؟ محمد الزناني أنشطة وبلاغات جمعية المديرين 0 27-02-2013 03:52 PM


Loading...


Powered by vBulletin™ Version 3.8.7
Copyright © 2014 vBulletin Solutions, Inc. All rights reserved. wsport